LE FEEDBACK : ou comment gérer ses évaluations ?

Alteem - Conseil en management - Evaluations

 

Petit rappel sur le terme qui a tout son sens : Feed (nourrir) back (retour, en retour).

Afin de bien préparer vos prochaines évaluations semestrielles, annuelles ou semestrielles, voici mes quelques conseils en matière de feedback.

Quand on parle de feedback, on ne parle pas de critique mais de retour d’information au sens large du terme.

D’éléments constructifs permettant de se mettre dans une dynamique positive:

1°- pour impliquer et mener à une meilleure qualité

2°- Pour identifier les voies de progrès et améliorer la performance,

3°- pour nourrir un échange permanent, dans les deux sens, un dialogue qui crée de la confiance et de la franchise.

 

Sachez donner du feedback constructif

Il ne s’agit pas simplement de vouloir donner du feedback, mais surtout de savoir donner du feedback pour que celui-ci soit constructif, compréhensible et accepté:

– faites votre feedback en « one-to-one » (face à face)

– faites preuve de considération et précisez vos intentions, en maîtrisant l’impact de votre message. C’est important pour ne pas froisser certaines susceptibilités…

– soyez dans le « ici et maintenant »,

– restez factuel, quand le feedback est plutôt négatif, finissez toujours par du positif,

– adaptez la forme à la personne à qui vous le faites. Nous sommes tous et toutes différents (…)

– mettez en place un plan d’actions et suivez-le en maintenant un dialogue positif.

 

Evitez certains écueils nuisibles à votre feedback

Après avoir donné les bases pour donner un feedback comme il se doit, rappelons tout de même à l’inverse certains écueils à éviter:

-donner des feedbacks uniquement lorsqu’il y a un problème. C’est hélas souvent le cas. Il s’agit d’une réunion de recadrage voire de crise et non un feed back.

– donner un feedback indirect par e-mail ou par téléphone,

– ne pas être trop direct, délivrer des messages mélangés, confus,

– ne pas prendre la responsabilité de son feedback, de ses sentiments et de ses réactions, et citer une tierce personne « Il a dit que vous auriez dû… ». On ne juge pas l’homme mais l’action (ou la non action d’ailleurs…

– resservir « des vieux problèmes ou de vieux sujets »,

– critiquer sans proposer ni donner de pistes d’amélioration,
ne pas faire de suivi des actions post-feedback.

 

Comment recevoir du feedback?

Il est humain de rester sur ses gardes lorsqu’on reçoit un feedback, la crainte étant d’être critiqué, mais c’est justement là qu’il faut s’ouvrir et réussir à dissocier votre identité de vos comportements professionnels pour éliminer toute susceptibilité:

– écoute pro-active du feedback jusqu’au bout, plutôt que de préparer votre réponse,

– prenez le temps et réfléchissez avant de répondre,

– demandez des explications ou des exemples si le feedback n’est pas clair ou pas illustré recevez-le positivement, comme une marque de confiance, plutôt qu’en essayant de vous en protéger,

– demandez des pistes quant à la façon dont vous pourriez modifier votre comportement,

– après avoir eu un échange constructif, remerciez toujours la personne qui vous a donné du feedback.

Il est donc important de rappeler que le feedback sert aussi à valoriser la performance, à remercier, à maintenir la motivation dans des situations parfois complexes, et pas uniquement à corriger le tir…

Bonne évaluation !

 

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